為瞭解其他國家高級文官、派遣人力及員額管理制度之執行情形，本（100）年度規劃前往荷蘭、瑞士、比利時等三國考察。考察期間為本年6月26日至7月8日，共計13天，由本局顏副局長領隊，並由本局企劃處周科長威廷、人力處李科長靜宜及本年度績優人事人員桃園縣政府地政局人事室游主任建盛隨團前往。另配合本局考訓處辦理本（100）年行政院選送中高階文官赴比利時布魯日歐洲學院短期研習班，於同年7月6日結訓典禮時，由顏副局長代表局長前往致詞，並與該學院院長Paul Demart先生交換意見。 有關此次赴荷蘭等三國相關機構之考察情形及心得摘述如下： 一、考察情形 （一） 荷蘭 1.荷蘭的廉政制度之推動，包括三個部分（政府機構、獨立監督組織及社會參與）及八大支柱（司法部、警察及檢察官、內政部、國家廉政局、法院、媒體、學界及公民），其中內政部所制訂的廉潔制度，係由廉政局負責具體執行廉潔政策之細部內容、方針及準則，並協助各部會自行制訂廉潔政策及處理廉潔事件。 2.荷蘭的文官招募及訓練制度係屬分權體制，各部會可自行招募及訓練文官，其在晉升高級文官階層前，各部會間鮮少進行交流。為解決各部會間人才交流及網羅外部人才等問題，荷蘭於1995年起開始建立高級文官制度，由高級文官署（簡稱ABD）負責高階文官的遴選與訓練。該署為進行高級文官之遴選及訓練，發展訂定出90個關鍵情境要素及42個核心職能的管理工具，當高級文官職務出缺時，即可據此作為人才遴選的要件或高級文官能力的評比依據。 3.荷蘭的高級文官制度運作中，設有由11個部會秘書長組成之各部秘書長會議（簡稱SGMD），每週集會一次，作為各部會文官交流及相關事項之溝通平台，同時ABD透過由該署副署長輪流與11個部會秘書長個別會面，對高階文官人事制度選派議題進行意見交換與經驗累積，並於每年底時向SGMD提出總結報告。 4.荷蘭公務人力運用與管理，在2010年新政府成立後，及著手推動政府人力管理改革，為充裕公共事務經費來源，於是以預計精簡10%文官為目標。此外荷蘭文官之進用，具有高度彈性，在正式文官之外，為因應業務需要，也進用契約人員（類似我國之聘僱及臨時人員），目前該類契約人員約佔整個聯邦政府人員10%，但隨著政府精簡正式文官人事政策之延續，此類契約人員比例可能會提高。另公部門並未透過民間仲介公司，使用派遣人力。 5.荷蘭的文官訓練機構，除負責公務人員的培訓外，也發展出扮演政府智庫的角色，及著重在政府施政與建言的功能，透過與學界的合作，以其非濃厚官方色彩的地位，提出較能貼近社會現實的建言。 （二） 瑞士 1.瑞士政府之行政體系分聯邦、邦、地方等三個層級，聯邦政府在2002年實施新人事改革方案後，引進公務員退場機制，取消公務人員「永業任用制度」，並搭配完整社會就業保險法規，使得政府員工較易在公部門與私部門之間流動，以維持較高素質與高活力之政府。 2.瑞士聯邦政府對於各部會員額之管理，於10年前即揚棄員額總量管制機制，而改採財務支出概念，將聯邦人事費總數，匡限在聯邦政府總支出8.9％，且不再增加。至於各部會如有增加人力之需求時，則由聯邦人事行政署負責協調，必要時須陳報國會，但原則仍均維持年度總人事費佔聯邦政府總支出8.9％的範圍內。 3.瑞士聯邦政府之公務人員訓練，於2008年12月起由聯邦人事行政署之內部單位—聯邦管理培訓中心（簡稱CFAF）負責辦理，但主要係職司專業及管理課程。至於各邦在執行聯邦法律有關人事任用及訓練等各項規定，則具有高度自主性，可隨各邦需要另訂法律及相關規定後執行之。 4.瑞士在勞動派遣方面，依全世界最大人力派遣公司Adecco公司之營運經驗指出，現行各國一般人力派遣公司對於派遣人力的運用，係分成兩種類型：（1）派遣公司與派遣人力之契約關係，僅止於與要派單位契約期滿即告終止，契約結束後該派遣人員即回歸一般人力競爭市場，自行尋求就業機會；（2）派遣人力為派遣公司之永業化人員，當要派單位契約終止，派遣勞工則回歸派遣公司，由派遣公司另行安排工作，其待業期間也由派遣公司施予必要之技能或專長訓練。至於瑞士人力派遣型態，上開兩種模式均有，但Adecco公司本身則僅採行第二種模式。瑞士聯邦政府在運用派遣勞工方面，與民間公司所適用的法律相同，同時該法中對各要派單位可運用派遣勞工人數，也未訂有固定比例，因此當各部會預算被國會凍結時，即可能採用派遣勞工，其主要業務範圍包括一般行政、醫院護士、兒童及老人照顧等工作項目。 （三）比利時 1.比利時聯邦文官之考選，均由國家文官考選局專責辦理，該國係荷、瑞、比三國中仍保留永業制的文官體制者。比利時聯邦政府於2000年開始推動「哥白尼計畫」，聯邦行政體制從傳統官僚色彩轉化為為民服務導向，其計畫名稱取名為「哥白尼」（Copenicus），即隱含顛覆與改革之意涵，期望將政府公共服務，注入以公民為主的價值觀，並由聯邦政府公職部負責有關政府組織架構與人事制度興革計畫之規劃與推動。 2.依哥白尼計畫所定，聯邦公職部對於公務員制度進行調整，透過檢視公務員執行業務的行政流程，重新界定每個職務所需的核心職能，並以「5+1能力」（5為本職學能，包括2個個人行為及3個管理能力；及1個專業能力）作為各部會重新界定公務員核心能力的指標。 3.聯邦公職部除設國家文官考選局負責一般文官及高級文官之遴選外，另設有人事訓練所專責聯邦公務員之訓練，主要負責一般公務員之標準化訓練及晉升訓練；至於高階文官之訓練，目前則尚未訂有專設機制據以實施。此外該人事訓練所目前正積極推動線上學習（又稱虛擬校園），透過舉辦工作坊、購買軟體或委託廠商製作軟體及多媒體等方式，在傳統訓練課程外增設大量訓練平台，並提供學員間交流互通之管道。 4.比利時在契僱人員之進用，分為臨時性之職務代理人、特殊任務人員及專業性人員，但均為有固定期限者（類似我國聘僱人員及臨時人員），契約到期即予解雇。上述人員之招募及進用，原則上均由國家文官考選局負責，各部會如有業務需要亦可自行遴選，但仍須透過國家文官考選局統一僱用。另依比利時法律規定，公部門禁止使用派遣人力。 二、考察心得重點 （一）廉潔政策之推動方面 荷蘭廉政政策係建立在「好的公務員（不會濫用權力）及好的雇主（制度設計保護公務員避免犯法）」之基礎，繼而擬訂相關政策內容；至於廉潔政策的推動，則係教導各機關發展自己的廉潔政策，並協助各機關處理廉潔事件。從實證觀察得之，荷蘭文官一般均能堅守中立及恪守廉潔要求，其原因在於廉潔政策有較明確的釐清，並能落實於執行面。 （二）建構高級文官制度方面 荷蘭及比利時係歐陸國家建構高級文官制度之典範，其制度具有事權統一、多元選才、開放競爭、選任過程謹慎客觀、培養通才、任命分權、文官績效課責等特點。該等國家建構高級文官制度之目的，在於藉此強化政府高階文官領導力，及提升政府競爭力，允值供我國建立高階主管特別管理制度時，作為規劃相關管理法律案之參考。 （三）落實行政革新方面 比利時政府推動「哥白尼計畫」，強調政府應以「為民服務、滿足民眾需求」作為行政變革主軸；並將部級機關之名稱由「部（ministry）」改稱為「聯邦公共服務（federal public service，FPS）」，以彰顯其計畫特色及意涵。哥白尼計畫倡議重塑創新、簡化及擴大授權的管理文化，對我國推動組織改造及行政革新工作，甚具參考價值。 （四）完善公務員評鑑措施及退場機制方面 瑞士於2002年後取消公務員永業化任用制，引進退場機制，以落實公務員獎優汰劣；同時對於部屬達成機關職務要求，訂有具體之明確標準，以避免評核不公或主管偏頗之流弊，如日內瓦邦訂定公務員績效考核及職涯發展面談指南，除使主管針對員工工作成效及能力能做出客觀評量，也讓雙方對於屬員未來工作目標，經由面談取得共識，並鼓勵公務員在職場上力求表現，讓公務員的自我生涯發展規劃，與國家公共服務需求，能達到相輔相成之效果，以提升公務生產力。 （五）組織改造及人事精簡方面 此次考察荷瑞比三國，在政府組織精簡及以人事費控管員額，均多有雷同相似之處，包括目前政府組織極為精簡，荷蘭僅13個部會、瑞士僅7個委員會、而比利時亦僅有12個部會。該三國雖然中央機關規模不大，但均能以有限部會規模處理複雜多元的政府事務，並具有高效能及高效率的公務生產力，也創造高滿意度的民眾服務品質。此外，三國政府均以設定人事費限額，控管政府人力規模，除較符合成本效益觀念，亦可有效控制及精簡政府人力。 （六）健全勞動派遣法制方面 歐盟及荷、瑞、比三國在落實推動勞動派遣機制、避免廠商規避雇主責任及損及派遣勞工權益之成功經驗，乃我國當前健全勞動派遣法制化刻不容緩的課題。至於是否比照其他國家之規範，採要求派遣勞工之勞動條件及薪資待遇水準，均須比照一般勞工，以降低要派單位使用派遣勞工之誘因，則有待勞工行政主管機關行政院勞工委員會廣納各界意見後，審慎研議。 （七）強化訓練進修機制方面 荷瑞比三國均因應其政府機關特殊文化及人員培育需要，設計完整且具操作化之訓練工具，如荷蘭高級文官署為訓練高級文官所設計因應90項關鍵情境要素應具備之42項核心職能；瑞士日內瓦邦對於主管考評所屬員工訂有統一之教戰手冊，包括指導卡片，且要求全員參訓；比利時文官訓練所對於公務員每階層職務的晉升，均設計特殊訓練課程等。該等國家為培育及考核文官，所訂具規格化與實效性之策略工具，均可做為我國規劃訓練業務之參考借鏡。另比利時推動之虛擬校園計畫，結合新科技工具，提升學習者動機；且透過證照訓練制度，以利培養第二專長，亦可作為今後我國強化推動數位學習之推動參考。