依英國財政部（HM Treasury）資料，英國公用事業（Public Corporation）係劃歸公部門（the public sector）範圍或公共機構（public body）範圍裏，其乃由中央政府或地方政府控制的市場機構（market bodies），其僱用自己的員工，且不具公務人員身分，管理自己的預算。而上述市場機構係指一個生產貨物及服務以作銷售且其收入至少百分之50係來自銷售的機構。 經訪談及所蒐集資料發現，英國公用事業（public corporation）對於其人員進用，只要業務需要、經費無虞以及符合人力資源管理原則，似無類似我國對於國營事業所採取總用人費用控管措施，其人員進用數目（員額，headcount）係由各公用事業在其經費範圍內自主管理決定，惟其在各公用事業之經費編列仍需透過國家預算程序之限制下，對於其人員進用數目（員額，headcount）、進用規定及程序，均本於功績原則及人力精簡原則辦理。 本次參訪行程承蒙外交部人事處及我國駐英國代表處協助安排訪問之公用事業機構有國民健康服務機構（National Health Service）、文官委員會（Civil Service Commissioners）、英格蘭銀行（Bank of England）、Royal Marsden Hospital及內閣辦公室文官處（Employment Policy and Practice Division）。其參訪心得及建議如下： 一、有關公用事業部分 （一）據國民健康服務機構Deputy Director Mr.Alastair Henderson表示，該機構經費編列及動支均須經政府預算程序，亦即須透過財政部編列概算並經國會通過，惟財政部並未對其人員員額數目管制。又據該機構所屬Royal Marsden Hospital訪談所知，該醫院職務出缺，則只要補用該職缺所需經費來源無虞，並分別經該醫院所屬地區總經理、權責之財務主管、人力資源主管簽名同意，即可開始進行招募程序，且該醫院招募及遴選之程序嚴謹。又依英格蘭銀行訪談得知，亦同上述國民健康服務機構情形，該行並說明該行進用人員之員額數係由該行根據其經費狀況、業務需要、人力運用情形等因素彈性調整，例如某些分行績效不彰或業務萎縮，其人力即經裁減調整至其他新增人力需求之分行或新設之分行，又該行於經費限制下亦積極推動員工自我服務、工作流程簡化、鼓勵員工提前優惠退離等各種精簡人力措施。綜上，英國公用事業雖無類似我國對於國營事業所採取總用人費用控管措施，其人員進用數目（員額，headcount）係由各公用事業在其經費範圍內自主管理決定，惟其在各公用事業之經費編列仍需透過國家預算程序之限制下，對於其人員進用數目（員額，headcount）、進用規定及程序，均本於功績原則及人力精簡原則辦理，實足作為我國賡續推動國營事業員額合理化管理之參考。 （二）英國政府自1988年起推動「續階計畫」以來，其國營事業單純屬營利性質者多已民營化，所留下屬公部門範圍或公共機構範圍者，均屬為執行特定公共任務，而其生產貨物及服務以作銷售且其收入至少百分之50係來自銷售的機構，揆諸NHS、英格蘭銀行、郵局、英國核子燃料公司、交易基金、皇家鑄幣廠、公司登記處、土地登記處、曼徹斯特機場、森林事業、專利局等機構，均非單純營利機構，而主要在自由市場環境內推動特定公共任務。是以，我國國營事業範圍以及國營事業民營化對象，可參酌英國經驗，確定公用事業（public corporation）定義、功能及定位，再據以檢討現存國營事業功能、績效及調整其範圍，應使所有納入公用事業之機構性質相同，則其人事制度或人力資源管理自應可統一彈性設計，如此，應可避免我國同屬國營事業範圍之健保局與中油，兩者事業性質相異而其人事制度（例如績效獎金發放）相同之窘境。 （三）英國公用事業有權僱用自己的職員，其不具有公務人員身分，又公用事業可建立自己的人事制度，但主管部會也會鼓勵這些公共機構的人力資源管理能夠符合對公務員要求的最起碼標準，且主管部會對於所主管的公共機構的人力資源管理事務應保持接觸，並對其請求提供建議。是以，由於公用事業具有市場機構之特性，其人事制度及人力資源管理自應由其隨時回應所處市場環境之變化彈性調整，惟其存在任務主要在執行特定公共任務，既屬公部門及公共機構範圍，其人員雖不具公務人員（civil servant）身分，惟應屬廣義之公共服務人力（public service），其人力資源管理之原則及精神亦不能違背公務人員人事制度之功績制原則。此觀諸上述NHS醫院Royal Marsden Hospital之人員招募及遴選程序，可見一斑。我國國營事業大多無須進用國家考試及格人員，惟仍有臺灣省自來水股份有限公司、臺北自來水事業處、臺灣鐵路管理局、各港務局等，因仍有相關法規規定其須以考試用人而無法以自行公開甄選方式進用不須考試及格資格之人員，實與其作為事業經營體應依市場環境自主彈性推動其人力資源管理有違。要之，如何由各公用事業在符合功績用人原則下，考量其事業經營環境、公共任務等因素，自主彈性建立及推動其自身之人力資源管理，建議作為今後整體公共事業人事管理政策及執行之努力方向。 二、有關人力編制、職缺、人員招募及遴選部分 本次參訪於NHS醫院Royal Marsden Hospital時發現，該醫院人力管理有關編制建置、職缺遴補及人員徵選補用作業，流程作業均儘量採取資訊化、表格化、標準化之方式；辦理編制建置、職缺遴補及人員徵選補用之前提，乃須先獲得擔負用人權責之業務主管同意，以及財務主管確認經費來源無虞、人力資源主管確認符合人力資源管理原則，始進行後續作業程序；職缺確定遴補後，同時對組織內部成員及外部人員公告徵選，似較易多方擇選機關內外之優秀人才，足供我國政府機關推動人事行政或人力資源管理參考。 三、有關員工薪資部分 英國公用事業可自行制定不同的薪酬與職級結構，單位有權決定其人員之薪餉，但須考量價值、財政狀況、彈性和績效與報酬相關性等原則。與我國現行係授權由各事業機構衡酌其事業生產力、營運績效及用人費負擔能力，擬訂待遇標準之制度理念設計相近，皆充分授權事業主持人於用人及待遇有充分的權責，並力求用人彈性與事業機構財務之間有效控制的平衡。 四、有關公職人員離職後利益迴避部分 對於公職人員離職後利益迴避，英國內閣辦公室成立企業任命諮詢委員會（the Advisory Committee on Business Appointments）備供諮詢（提供卸任部長相關建議，公務人員則須先獲得其核准），其乃屬於顧問性質的非部會公共機構(Advisory NDPBs)，其成員乃由總理任命，獨立且無給，至其幕僚工作係由內閣辦公室幾位公務人員支援。參訪過程中，我國代表質疑：如卸任部長不聽從該委員會之建議，則該委員會存在價值是否遭受挑戰，該委員會代表表示，如該委員會經手之個案如有爭議，該委員會將訴諸輿論，而政治人物多會改變而採納該委員會建議；又該委員會乃無給獨立，且其幕僚雖係來自內閣辦公室公務人員，均秉持專業客觀立場。是以，我國公務員服務法雖有公職人員離職後利益迴避相關規定，惟在個案處理上缺乏行政部門建立一個獨立客觀之審核或諮詢機制，本次參訪所獲英國相關規定及機制應可作為我國政府機關處理公職人員離職後利益迴避之參考。 五、有關公務美學及公務人員人文素養部分 本次參訪雖行程匆匆，團員仍有幸於閒暇空檔參觀英國之國家藝廊（National Gallery）及大英博物館（British Museum），兩者館藏乃世界知名，自不在話下，最為團員印象深刻者，乃兩者之永久館藏（permanent collection）係免費對外開放，甚至大英博物館館藏都可供參訪者拍照，團員只因時間有限，否則願意靜靜坐在近在眼前之世界名畫真蹟前（相距未及20公分，幾可觸及）享受這永恒的美麗真實及心靈昇華，或留連各種古文明遺產前，遙想偉大多麗的歷史長河。是以，為推動公務美學以及提昇公務人員人文素養，如何將我國文化硬體及軟體落實在公務人員之生活體驗及工作環境中，乃可努力之方向。 六、未來進一步研究部分 本次參訪受限於時間、英國相關權責機關接待意願及接待人員，仍有許多需待釐清或深入瞭解之事項，又參訪過程發現許多未預期之資訊（例如英國近年推動之效率方案），有待未來進一步研究如下： （一）公用事業（Public Corporation）與政府擁有之事業（government owned businesses）之區別。 （二）效率方案有關「績效利得（efficiency gains）釋放至基層公務人員」、「裁減公務人員員額（reduce the headcount of civil servants）」、「職務重新調整移出倫敦及英國東南部（relocated out of London and the South East）」等之實際推動情形。 （三）企業任命諮詢委員會（the Advisory Committee on Business Appointments）之實際運作情形。